Muitas vezes, nos apoiamos em recomendações, indicações ou mesmo na intuição. E o resultado? Acabamos contratando com base no currículo, mas demitindo devido ao desempenho ou comportamento inadequado. Se a sua busca é por maior assertividade na formação da sua equipe, apresentamos 7 passos que revolucionarão a eficiência do seu processo de contratação.
Passo 1: Defina com Precisão as Funções e Responsabilidades
Ir além da simples enumeração de tarefas e cargos é crucial. Se as funções e responsabilidades daquela vaga não estão bem definidas você não conseguirá ter uma gestão eficaz. Não abra brechas para problemas futuros. Para gerenciar adequadamente o desempenho do colaborador você precisa ter controle, que só pode ser desenvolvido à partir de métricas já pré-estabelecidas.
A criação de um descritivo de cargo, apesar de parecer uma formalidade, é fundamental. Esse documento orienta a contratação, integração e acompanhamento do novo colaborador. Não ter uma definição prévia de métricas de desempenho compromete a avaliação, pois ela fica subjetiva e imprecisa.
Passo 2: Domine a Engenharia da Função
Muitas vezes, focamos na análise técnica ou intuição na contratação, mas problemas comportamentais frequentemente levam às demissões. É aí que entra a Engenharia da Função.
A Engenharia da Função é uma análise de todas as responsabilidades, de todas as atividades que serão realizadas por determinado cargo, com foco no Perfil Comportamental ideal para aquela função. O Perfil Comportamental é uma ferramenta científica com 97,7% de eficiência comprovada. Essa análise ajudará a entender o funcionamento do colaborador/candidato e sua adequação à vaga.
Passo 3: Estratégia de Atração
Após entender claramente as atividades, responsabilidades e o perfil desejado, é hora de abrir a vaga. Uma apresentação atrativa da empresa e da vaga é essencial. Use iscas digitais para atrair candidatos, escolha as plataformas certas e considere investir em divulgação. À medida que os candidatos chegam, o perfil comportamental deverá ser mapeado.
Há empresas especializadas na análise desses perfis, que podem ser contratadas para atuar diretamente nesta etapa. Leia sobre os métodos de análise do perfil comportamental no link abaixo para entender qual se adequa melhor às suas necessidades antes de realizar a contratação.
https://gptw.com.br/conteudo/artigos/analise-de-perfil-comportamental/
Passo 4: Avaliação de Compatibilidade Eficiente
Não olhe currículo por currículo! Você pode economizar tempo. Após o mapeamento comportamental, o sistema realiza uma avaliação dos candidatos mais compatíveis. Após a seleção prévia dos candidatos com base no perfil, avalie o conhecimento técnico.
A contratação precisa ter como princípio ter a pessoa certa no lugar certo. Não há treinamento que resista há uma má contratação. As vezes faz mais sentido escolher alguém que tenha o perfil comportamental para aquela vaga e que não possua o conhecimento técnico tão desenvolvido. Porque adquirir este conhecimento é bem mais simples do que mudar o comportamento.
Passo 5: Entrevista Estratégica
Após os passos anteriores, convide os candidatos promissores para entrevistas. Avalie o conhecimento técnico e experiências passadas. Ao encontrar o candidato ideal, siga em frente com a contratação.
Passo 6: Integração e Acompanhamento Contínuo
Com o novo membro a bordo, mergulhe na cultura da empresa, valores e práticas. Traga exemplos de situações do dia a dia, mostre como a empresa age e reage a determinadas situações. Na própria etapa da entrevista o ideal é que alguns pontos da cultura da empresa já sejam apresentados, para que o candidato possa analisar se vai de acordo com o que ele acredita.
A integração não deve ser de 2 horas, ou um dia, é um processo que precisa ser contínuo, precisam ser realizados acompanhamentos constantes e feedbacks de desempenho. Dessa forma, ao final dos 90 dias do período de teste você já deverá ser capaz de definir se irá manter aquele colaborador ou não.
Ao alinhar e fornecer a compreensão dos propósitos, você conseguirá aumentar o engajamento e comprometimento desse novo colaborador. Gestores que afirmam que “Meu time não é comprometido” precisam entender como foi a contratação desses colaboradores e como sua performance era medida até então.
Passo 7: Liderança Esclarecida
Não espere que sua equipe seja um reflexo exato de você. Não projete expectativas quanto a comunicação, produtividade e dinâmica. Entenda e aproveite as diferenças. Extraia o melhor de cada colaborador com abordagens personalizadas de comunicação, motivação e direcionamento.
Lembre-se que como um líder, você não precisa somente montar um time, você precisa performar com ele. Use a sua influência para extrair o melhor de cada membro da equipe. As dinâmicas precisam ser diferentes para cada perfil de colaborador. Grandes líderes precisam ser especialistas em extrais o melhor das pessoas.
Bônus: Estratégia Antecipada
Não espere uma vaga surgir para iniciar o processo. Mantenha uma vantagem estratégica ao sempre ter candidatos em vista. Garanta que caso perca uma peça chave do seu time, você tenha a pessoa certa no lugar certo para manter a continuidade do fluxo da equipe.
Ao seguir esses 7 passos e aplicar uma estratégia de contratação baseada em análise de perfil comportamental, você construirá uma equipe forte, alinhada e preparada para o sucesso.
